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在亚特兰大 2020 年最大的租约中，T. Dallas Smith & Co. 帮助 微软公司 在 Atlantic Yards租用了 523,000 平方英尺。T. Dallas Smith 是一家精品经纪公司，Microsoft 是世界第二大公司。但由于另一个原因，这项任务也值得注意。T. 达拉斯史密斯是一家黑人拥有的公司，黑人在商业房地产经纪中的代表性仍然严重不足。
整个行业的公司都承诺为来自不同背景的个人增加机会。是否取得了有意义的进展?可以做些什么来促进变革?NAI Global 的 Diversity Equity & Inclusion Council 本周举办了一场网络研讨会，以研究商业经纪领域的这些问题。
该小组由 NAI Sun Vista 的 Genieve Posen 主持，成员包括 NAI Michael 副总裁 Marcus Daniels、NAI 迈阿密合伙人 Timothy Merriman 和 NAI Latter & Blum 商业销售和租赁代理 Chris Ross。
每位高管都自己打破了障碍，他们表示对 DEI 的高度关注以及公司内部和专业人士之间的合作使他们感到鼓舞。他们说，这种合作表明 DEI 不仅仅是商业房地产的流行语。
“我开始看到越来越多的有色人种，不仅仅是黑人，而且是全面的，他们现在开始意识到这是一种职业，”梅里曼说。“我发现越来越多的非裔人已经在这个领域，但在阴影中运作。我看到越来越多的人走出去想要教学和回馈。而 他们 注入新的活力。他们试图自己做。”
但也有一个共识，即仍有许多工作需要完成。
“如果你想想我们活跃的社区，无论是华盛顿特区、新奥尔良、新墨西哥还是迈阿密，”丹尼尔斯说。“其中很多社区都是非常多样化的社区和有色人种社区。业界应该更多地反映这一点。”
高管们还同意少数族裔的重要性，不仅要获得“剥离”任务，还要获得大型 RFP——就像 T. Dallas Smith 在亚特兰大从微软那里得到的一样。
“我们不想只是被聘用，”罗斯说。“我们希望取得成功并为我们所代表的社区服务。”
那么，不同背景的人进入的主要障碍是什么?
小组成员讨论的主要挑战之一是缺乏对商业房地产作为一种职业的认识。
例如，梅里曼说，许多有色人种可能直到他们已经开始从事其他职业后才发现商业房地产是一种选择。然后，他们可能很难将收入的安全保障从经纪公司的底层开始，在那里他们可能是少数与他们相似的人之一。
对于代表性不足的群体来说，另一个重大障碍是缺乏关系，因为许多人没有从事过这项业务的家庭成员。
梅里曼说：“除了我们拥有的任何学术知识之外，我们几乎一无所有。”
在解决方案方面，出现了一些建议。
小组成员一致认为，通过更多的青年和大学指导计划(如全国黑人 MBA 协会和房地产助理计划提供的计划)尽早接触该领域将有助于改善少数族裔候选人的渠道。
沿着这些思路，本月阿波罗全球管理公司、战神管理公司和橡树资本管理公司宣布，他们正在资助一项为期 10 年、价值 9000 万美元的计划，旨在加强 对另类投资领域黑人人才的招聘 。该计划“AltFinance：投资黑人期货”正在与三所历史悠久的黑人学院合作推出：克拉克亚特兰大大学、莫尔豪斯学院和斯佩尔曼学院。
“导师是这个行业的一切，我认为我们都可以证明这一点，”波森说。“即使是最小的规模……你能做的那些小事是什么?这是我认为仍然可以真正推动针的一点点的总和。”
小组成员还鼓励商业房地产公司和个人更加有意地提高少数群体在其队伍和客户名单中的代表性。
罗斯指出，他的许多客户都非常愿意与不同背景的专业人士合作。因此，他积极鼓励他的客户将更多相关领域的少数族裔服务提供者带入工作岗位，他也在努力将更多有色人种带入这个行业。
“我将其视为个人使命，让我们更多人进入该领域，扰乱业务，让更多住宅经纪人参与进来，向他们传达商业房地产行业可以非常完整的信息，”他说。说。
谁负责推动进展?根据小组成员的说法，它是每个人：企业、客户、社区和个人。
“当我们谈论问责制时，实际上是确保人们按照他们所说的去做，因为我们在为客户工作时会遵守该标准，”丹尼尔斯说。“我们期望我们行业的公司和领导者也能做出同样的事情。”
小组成员指出，确保取得进展的一种方法是通过跟踪招聘、指导和晋升的关键绩效指标和记分卡。
丹尼尔斯指出，媒体的帮助也至关重要。“我们能有这样的对话与100或200人，但是当它进入赫芬顿邮报 和 华尔街日报 和纽约时报 或将 华盛顿邮报，它以不同的方式被放大，并且是那种意识和问责制也需要，”他说。
最后，小组成员说，已经“到另一边”的具有不同背景的专业人士有责任不仅对他们的社区进行商业房地产教育，而且一旦新进入者到来，对他们进行充分培训，以便他们最终成为准备好承担任何规模或难度的任务，梅里曼说。
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