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岗位评价（不会做岗位评价）
岗位评价岗位评价，是依照一定的程序和标准，对公司中的所有岗位，根据其相对价值，进行的排序过程。
薪酬设计的基础之一，就是岗位评价。没有岗位的相对价值，就没有一个较为公平的内部薪酬评判标准。
为了保证薪酬制度的外部公平性，除了岗位评价，还要进行市场调查，通过外部的薪酬调查来确认内部薪酬等级的合理性。
内部和外部并不独立，而是相互牵制的状态。
岗位评价常用的有三种，即排序法、分类法和因素比较法。还有一种比较高端的是海氏评估法。既然是以简单为原则，那么海氏评估法暂不列入此次讨论范围。
排序法、分类法，以及因素比较法，第一步都是岗位分析，先弄清楚岗位是干什么的，之后才好作出评价。
下面，先对上述三种方法做一个简单的举例，便于各位快速掌握。
01 排序法排序法是最简单的一种岗位评价方法，就是对岗位进行排序。排序分成两种类型：交替排序和配对排序。
交替排序法
交替排序法：对一组岗位，先选出最高价值岗位，再选出最低价值岗位；接着选出第二高价值岗位，再选出第二低价值岗位，以此类推，直至排序完成。
如图，存在A-E岗位，有1-5号人员对岗位进行评价。
Step1 : 选定评价者，一般选择5-10人即可。太少不准确，太多麻烦。
Step2 : 确定要评价的岗位，本例为5个。
Step3 : 获取各岗位工作说明书，没有？那在评价之前就需要做好。
Step4 : 明确岗位各评价要素，工作职责、权限、任职资格等等，也就是工作说明书的内容。
Step5 : 从1-5号，挨个对A-E岗位进行评价。
Step6 : 汇总每个岗位的评价结果，记录平均分，即可得出每个岗位的位置排序。
配对比较法
配对比较法：将岗位两两配对，较强记1分，较弱记0分，统计分数得出岗位排序。
依旧对A-E岗位岗位进行评价。
前四步和交替排序法一样，从第五步开始有变化。
Step1-4：（省略）
Step5:如图，将纵向A岗位与横向B-E岗位进行对比，在价值比较高的岗位下记1，在弱岗位下记0。以此类推。
Step6:横向统计分数，汇总，得出排序。
Step7:对所有评价人员的分数再次进行汇总，得到综合评分后，确定最终排序。
这里有一个地方需要注意，斜线左右对称的两个单元格，数据之和为1。也就是一方标注了1，另一方就是0。
分类法是先根据某些限定条件，对这些条件进行分层，也就是我们说的等级。然后再将岗位与这些不同等级的描述进行对标，最终确定岗位的相对排序。
依旧是A-E岗位，依旧是1-5号人评定。
但此时的评价不再由评价者根据岗位说明书进行主观的判断，而是根据事先确定的等级表。
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